I dipartimenti CCUA sono attuali pratiche di pagamento riguardanti il ​​processore di dati IIS e l'analista di computer è esternamente equo (IE competitivo)?

Per determinare se le attuali pratiche di retribuzione dei dipartimenti CCUA per il processore di dati IIS e l'analista di computer sono esternamente equa (competitivi), è necessario confrontare i loro pacchetti di compensazione con ruoli simili in altre organizzazioni nel mercato del lavoro pertinente. Ecco una ripartizione delle informazioni di cui hai bisogno e di come affrontare questa analisi:

1. Definire "Dipartimenti CCUA":

* A quali dipartimenti specifici ti riferisci? Sono tutti all'interno di una singola CCUA o attraverso più associazioni di sindacato di credito? Il focus del dipartimento (It, Finanza, ecc.) Matti.

* Dove si trovano questi dipartimenti? Il mercato del lavoro dipende geograficamente. Un processore di dati II nell'Iowa rurale avrà uno stipendio competitivo diverso da uno nella Silicon Valley.

2. Definire "Data Processor II" e "Analista di computer I":

* Descrizioni di lavoro: Ottieni descrizioni di lavoro molto chiare e specifiche per entrambi i ruoli. Questo è cruciale. I titoli possono essere fuorvianti. Concentrati sui compiti effettivi, le responsabilità, le competenze e l'esperienza richieste. Quali compiti svolgono? Quali tecnologie usano? Che livello di autonomia hanno?

* Struttura di reporting: A chi segnalano? Questo aiuta a determinare il loro livello di responsabilità e impatto all'interno dell'organizzazione.

3. Identificare il mercato del lavoro pertinente:

* Ambito geografico: Considera le aree in cui in genere si assumono queste posizioni. Questo potrebbe essere locale, regionale o addirittura nazionale, a seconda della scarsità delle competenze. Prendi in considerazione la distanza di pendolarismo per i dipendenti.

* Industria: Mentre i sindacati di credito sono l'obiettivo principale, considera le industrie concorrenti che assumono anche ruoli simili. Questo potrebbe includere:

* Altre istituzioni finanziarie (banche, compagnie assicurative)

* Aziende tecnologiche

* Agenzie governative

* Organizzazioni sanitarie

* Qualsiasi azienda che richieda una forte gestione dei dati e capacità di analisi

4. Raccogli i dati di compensazione:

* Sondaggi salariali:

* Sondaggi specifici del settore: Cerca sondaggi salariali specifici per il settore dell'unione di credito o dei servizi finanziari. CUNA (Credit Union National Association) e campionati dell'Unione di credito a livello statale spesso conducono o hanno accesso a sondaggi di compensazione.

* General IT Surveys: Fonti come Robert Half, PayScale, Salary.com, GlassDoor e incorporato forniscono dati di stipendio per i ruoli IT. Fai attenzione a filtrare per livello di esperienza e posizione.

* Sondaggi specializzati: Se i ruoli richiedono competenze specifiche (ad es. Analisi dei dati, sicurezza informatica), cercare sondaggi che si concentrano su tali specializzazioni.

* società di consulenza HR: Prendi in considerazione la possibilità di coinvolgere una società di consulenza di compensazione. Hanno accesso a dati approfonditi e possono eseguire un'analisi di mercato personalizzata. Questa è generalmente l'opzione più accurata, ma anche più costosa.

* Bacheche di lavoro:

* Sfoglia le offerte di lavoro per ruoli simili nel mercato target. Nota gli intervalli di stipendio pubblicizzato.

* Guarda i post dei concorrenti da cui vuoi attrarre talenti.

* Networking:

* Parla con i professionisti delle risorse umane in altri sindacati o società di credito nella tua zona.

* Partecipa a eventi del settore e rete con esperti di compensazione.

5. Analizza i dati e confronta:

* Compensazione totale: Non solo guardare lo stipendio base. Considerare:

* Benefici per l'assicurazione sanitaria (contributo di dipendenti e familiari)

* Contributi del piano pensionistico (partita 401k, pensione)

* Timeo libero pagato (vacanza, congedo per malattia, vacanze)

* Bonus (basati sulle prestazioni, condividono gli utili)

* Stock options o azionario (se applicabile)

* Altri vantaggi (formazione, sviluppo professionale, abbonamenti in palestra, ecc.)

* Classifica percentile: Determinare dove la retribuzione attuale della CCUA rientra nell'intervallo di mercato.

* Target: La maggior parte delle organizzazioni si rivolge a un percentile specifico (ad esempio, 50 ° percentile per la media del mercato, 75 ° percentile per attirare i migliori talenti).

* Fattori per adattarsi a:

* Dimensione dell'azienda: Le aziende più grandi spesso pagano di più.

* Industria: Alcune industrie sono note per una retribuzione più elevata.

* Performance: I dipendenti della CCUA sono alti interpreti? Dovrebbero essere pagati al di sopra della media del mercato?

* Esperienza: In che modo il tipico livello di esperienza dei dipendenti della CCUA si confronta con il mercato?

* abilità: Ci sono competenze specializzate o richieste che i dipendenti possiedono?

6. Indirizzo discrepanze:

* Se la retribuzione è al di sotto del mercato:

* Sviluppare un piano per aumentare gli stipendi.

* Prendi in considerazione l'offerta di benefici più competitivi.

* Concentrati su premi non monetari (ad es. Arrangiamenti di lavoro flessibili, opportunità di sviluppo professionale, un ambiente di lavoro positivo).

* Se la retribuzione è al di sopra del mercato:

* Valuta se la retribuzione più alta è giustificata dalle prestazioni e dalle competenze dei dipendenti.

* Monitorare il mercato per assicurarti di non essere significativamente pagato in eccesso nel tempo.

Strumenti e risorse:

* Fogli Excel o Google: Per l'organizzazione e l'analisi dei dati di compensazione.

* salary.com, payscale.com, glassdoor.com, builtin.com: Database salariali online (utilizzare con cautela, verificare i dati).

* Cuna HR e Risorse di sviluppo organizzativo: Verificare con CUNA per sondaggi di compensazione e migliori pratiche.

Considerazioni importanti:

* Accuratezza dei dati: I dati salariali possono essere obsoleti o inaccurati. Utilizzare più fonti e verificare le informazioni.

* Trasparenza: Sii trasparente con i dipendenti su come vengono prese le decisioni di pagamento.

* Recensione regolare: Condurre revisioni di compensazione almeno ogni anno per garantire la competitività.

In sintesi, determinare l'equità esterna richiede un'analisi approfondita delle descrizioni del lavoro, un mercato del lavoro chiaramente definito e dati di compensazione affidabili. Questo è un processo iterativo che dovrebbe essere rivisto e aggiornato regolarmente per mantenere un vantaggio competitivo nell'attirare e trattenere i talenti. Dovrai raccogliere dati ed eseguire l'analisi; Non c'è modo per me di darti una risposta definitiva "sì" o "no" senza tali informazioni.

• In che modo i principi della ricerca operativa possono essere efficacemente integrati con le metodologie di dati di dati per ottimizzare i processi decisionali? 
• Qualcuno può raccomandare il software CRM di gestione delle relazioni con i clienti per le piccole imprese che includerebbero il contatto del calendario e -mail e il marketing della newsletter?